招聘中的缺陷
公司也好,猎头也好,在招人或找人的时候,往往只看应聘者的CV与招聘企业的JD有多少相符之处。有朋友介绍成功通过google简历系统筛选的经验,就是在CV中多放入JD的关键词。企业的HR以及猎头十之八九(仅以我接触的经验,不代表全部)对于空缺职位所需要的人的能力并无很深了解,所以他们筛选的方式和google简历系统一样,简单对比应聘者是否从事过JD中所列title职位,以及任职时间的长短。例如项目经理,就看是否从事过项目经理,至于担任其他xx经理的经历,在他们眼中就没有什么价值。这里就涉及到如何评估人的价值。
通常,一些公司招聘的时候会看应聘者的学历(例如至少本科)、毕业学校(例如211)、工作经验(大公司背景,从事类似职位)、能力。上述顺序就是我所见过一个最极端的例子,前2个被该人看得比天还高。其实我招聘的时候也会看这些要素,不过顺序刚好反过来:能力–工作经验–毕业学校/学历(这项我基本不在意)。
如果用一个坐标图(下图)来表示,纵轴代表一个人对公司的价值,横轴代表时间,斜率代表能力。当一个人刚刚进入公司的时候,经验丰富的一定比初出茅庐的人的价值高,也就是在纵轴上的起点高,可以立刻给公司带来效益。但是可以从图中看到,假以时日,能力强的人很快就会超过“老前辈”。
这就有点像买股票,大家都知道要选黑马,潜力股。但是在识人这一项上,伯乐却大大少于“股神”了。大家或者不知道如何识别人才,或者工作繁忙,没有太多时间去一个个甄别,于是选取几个关键因子作为评估的标准。从这一点来说,就和政府以GDP衡量官员政绩,以“鸡蛋”数(论文)评价教师教授如出一辙。把社会、人当成了标准工业品,用流水线的方式选择人,再用流水线的方式改造人。
考虑到效率因素,也不能说这种方法全无不当之处。例如大规模招聘应届大学生的时候,去重点大学招聘100个人,其平均水平应该不会比非重点大学差,所以在重点大学招聘应该更有保障一些。但是具体到个人,学校甚至学历的参考意义其实很小,尤其在中国这种教育体制下。我自己的切身经历是,一些从比我差的大学毕业的中学同学,以及一些在成绩比我差的大学同学,他们现在的职业成就远比我强。更不用说深圳这个很多人看不上的大学出了一个腾讯公司。学校甚至学历只是一个人的考试能力高低的标志,与企业里的生存发展能力有着天壤之别。
再说工作经验。这点猎头公司看得比较重,所以他们相对还算务实。但是什么样的工作经历、经验可以给人以什么样的价值提升,却不是所有人都知晓的。我们常说T字形的人才是最好的人才,但往往大家选择的时候就只认I(竖)有多深,而不看—(横)有多长。很多管理职位对于工作人员的要求其实相当复杂,即便是从事该工作多年的资深员工都未必一一说得清楚。一个人的经历越丰富,阅历越广博,相对的,其开放度也越高,理解及与他人的沟通能力也越强,接受速度也越快。即便是技术职位,如果他对业务有很深的理解,其价值也远大于只懂技术的工程师,因为技术从来都是为业务服务的,某个产品的开发也一定是为了满足某项需求。
很多公司有着貌似完善的职位体系,尤其是外资大公司,什么样的人应该是什么样的级别,对应多少工资。但是在实际过程中,却往往变成应聘者要求什么样的工资,对应必须给他什么样的级别,而对另一些应聘者,尽管水平高,但因为不知行情,要价不高,就给了一个较低的级别,顺便节省成本。这样就造成一个困境,两个水平相当、工作相同的人,工资和级别却是天壤之别。一旦工资低的人知晓实情,愤懑之情定难压抑。这种情况的产生也源于HR或招聘部门的负责人未将应聘者当成“人”或者是自己的同事来看待,而是当成了一个可以讨价还价的商品(不过好像很多书也说要学会推销自己[confused])。只考虑了直接的运营成本(工资),未考虑间接的无形成本,例如情绪、员工关系的平衡等等。
这种情况短时间很难改变,整个社会都比较浮躁,对工业化过度崇拜,必然导致人类将自己和他人不自觉地当成工业化体系的一部分。